作者：贾康，华夏新供给经济学研究院院长

近日关于联想高层管理人员的薪酬问题的议论，是社会“热点问题”中的一个热点部分。有朋友问我的看法。因为确实不知什么内情，我只能以道听途说作为信息来源，但自己作为多年的经济研究工作者，总会形成一些想法，基于一般认识逻辑，借此网上交流平台，简要表达拙见，意在与各方共同促进理性探讨。

我的认识思路，是关于如下几个递进问题的思考：

一、搞市场经济，企业高管（职业经理人）的薪酬应由什么决定？

合乎逻辑的回答，很简单：应由竞争性的企业家市场和规范化的企业治理机制决定。猎头公司推荐、董事会聘任，是包含薪酬条件的；高管任职期间的薪酬动态调整，是应由董事会走规范程序确定的。

二、中国搞市场经济，加入全球竞争的企业中，高管薪酬应由什么决定？

原则地讲，很清楚：应由竞争性的、与国际接轨的企业家市场和与国际规范打通的现代企业制度之相关机制决定。

三、“中国特色”市场经济发展中的企业高管薪酬的国际接轨，要注重什么样的国际经验教训？

我愿强调：至少要基于世界金融危机发生后“占领华尔街”的矛盾纠结案例，注意高管薪酬如何切实“与业绩挂钩”的机制改进。美国“金融海啸”引发“世界金融危机”后，一度称为“占领华尔街”的社会矛盾冲突中，为公众诟病的大公司高管薪酬问题，关键点至少是“与业绩挂钩”远不能令人信服：业绩哪怕一塌糊涂了，天价薪酬照拿。之所以会如此，与经济学界讨论的公司治理中不当的“内部人控制”问题不无关系，值得中国在自己的发展中，对此充分借鉴和警惕。

四、“中国特色”的市场经济发展中，这方面有什么突出的个性问题？

我觉得至少涉及三个视角：

1. “国企高管限薪”制度何去何从？我的看法：应以“双轨制”继续优化探索，逐步扩大“企业家市场轨”的作用——“组织任命”轨道上，国企高管的限薪确有其依据（职务是组织决定的、并非由市场竞争决定，不能简单“穿越”到市场轨），也确有其问题（组织决定的“量化”界限，主要还是“拍脑袋”定，谈不上多少客观性；限薪人员和非限薪人员的差距带来的种种摩擦因素、机制不顺因素，会形成难以避免的不良效应...）；而在另一个“社会公开招聘、竞争上岗”轨道上，形成与竞争性企业家市场接轨的薪酬条件，才能可持续地招揽以全球竞争为参照系而言的高水平职业经理人，值得逐步扩大这一轨道的作用。

2. 民企自主决定薪酬形式之下，如何优化相关机制？我感觉这方面问题复杂，潜力不小，一些“讲情怀”的民企决策者，以自律心态追求通过职工股权激励、绩效主导的分配制度来匹配高管薪酬制度，适当体现“财散人聚”效应而实现企业可持续发展的一些案例，我有调研接触，或有所耳闻，认为很值得重视和鼓励继续探索。

3. 中国“社会主义市场经济”的本质，是以通过“做大蛋糕”、“分好蛋糕”积极地、逐步的实现“共同富裕”，所以对于企业高管薪酬的再分配调节，应有在总结国际国内经验基础上的创新和一定的“中国特色”，个人所得税等直接税的制度建设及其动态优化，是一篇应“理论联系实际”做好的大文章。

五、接下来，面对关于联想的热议，我想由薪酬视角更延展一些，来提到如下看法——观点激烈对撞局面下，最可贵的，应是理性地认知各方的论据，力求形成中肯观点：

1.“发展战略之争”（“贸工技”与“技工贸”不同路线），值得总结并举一反三，但不能由此而否定联想于千辛万苦中曾有的、冲到全球行业内规模首位的业绩，不能苛求前面阶段上成功率极低的成功者，在成功后永远成功；

2.“国资流失之辨”，涉及另一性质的问题，“罪名”压力不是儿戏，必须特别强调澄清严谨的证据，细致了解政策界限的历史演变，深刻领会中央关于“原罪”问题、关于“允许改革中犯错误，但不允许不改革”的指导精神和历史情境中的类似案例（可重温当年诸城、顺德等案例之辨），尤其不可动辄上纲上线，罗织罪名；

3.至于“体制制约之实”，对此我也尤其看重：当年的创业创新者，在种种的惰性与无奈、重重叠叠煞有介事的清规戒律中“杀出一条血路”（邓小平语），取得今天为全民共享、后来人似乎心安理得且还易发种种不满议论的“世界工厂”局面，何其来之不易！在克服中国制度短板制约方面的多少“至暗时刻”与“峰回路转”、种种“咬碎牙和血吞”的“欲说还休”，的确难以与外人道。我们建设一个理智提升的现代化目标取向的社会，对此应抱以必要的“理解与温情”，更多注重怎样在改革深水区推进“啃硬骨头”的攻坚克难，使一线的与后起的创业创新者，得到更友好的“高标准法治化营商环境”——兹事体大，关联着我们所有人的未来。

关键词： 联想